二、閱讀前心中的疑問
- 一間公司要如何營運得保有彈性、有效率？
- 同事們都在想什麼？
- 我可以透過什麼樣的「思考」來優化工作表現？
三、書摘 & 📝個人覺察
p.115
獎金制度的前提是要能可靠地預測未來
📝個人覺察：Metrics 須隨著公司/產品發展階段持續調整，因指標本身得能預測未來，例如：第一年看新客數、新客成長速度，第二年則改看Retention rate。
p.144
傑克引導員工了解工作的原因，成功喚起他們的當責意識，希望他們(員工)覺得自己是N的一分子。想在N工作，沒有人會為你撐保護傘。
商業界危害最甚的問題，是對商業運作一無所知。… 比賽就是商業行為，大家拼命想從一壘盜上二壘，但他們(團隊)根本不知道這對整場比賽有何意義
📝個人覺察：下次Review前，我可以自己訂出月、季目標，跟主管討論。
p. 214
職業球隊的運動員：
- 追求卓越，仰賴教練(主管)，確保隊內每個位置隨時都是最佳人選
- 為了求勝，期待持續收到教練和隊友的誠實回饋，了解還可以如何改進
- 知道努力還不夠，球隊會感謝他的付出，然後有禮貌地把他換下場，換上其他球員
📝個人覺察：想換工作就不要客氣XD
p.215
透過「留任測試(The Keeper Test)」將人才密度最大化。主管需自問：
如果你讓OO（團隊成員）走，找來更有效率的人，公司會不會比較好？
如果答案是會，那就表示該找新球員了。
假如你團隊裡的某個人明天要辭職，你會說服他改變心意 or 你會接受辭呈&心裡還鬆了口氣？
如果是後者，你現在就該準備好資遣費，然後開始尋找最佳人選，一個你會極力留住的人。
p. 226
反向留任測試──職員可以反問主管：
如果我考慮離職，你會多努力說服我改變心意？
問完通常會得到3種結果：
1. 主管說他拚了命也要留你
2. 主管答案有所保留，同時給改進建議 => 也很好，知道如何做能更勝任職務
3. 主管沒有努力挽留 => 刺激雙方明白直說，討論現職是否符合專業，自己也可以開始騎驢找馬
p. 56
適當回饋的四個原則：
給予回饋時
1. 以協助為目的
2. 可實際執行
收到回饋時
3. 表達感謝：自問我能否敞開心胸的聆聽、思考，不急著動怒、防禦
4. 採納或捨棄：不一定所有回饋都買單，真心說聲謝謝。
對回饋作何反應，決定權在於聆聽者。
p. 248
如有人逾越四大原則，用諷刺、挑釁，或沒有幫助的方式說話，領導者必須立即介入、修正評語。確保每人都有參與感、未經思索托扣而出的評語有可能在無意間助長偏見。
📝個人覺察：給予有建設性、有幫助的評價原來這麼重要！（Netflix不留聰明混蛋）
p. 252
360度評量：以「開始、停止、繼續」做某件事 的架構尋求回饋
25%正面回饋+75%建設性建議
📝個人覺察：認知真實世界的多元性與尊重專業、更看重與同事的合作互動，且每個工作夥伴都可以多給予彼此回饋。
p. 225
用什麼方法緩和N員工的恐懼文化？
把心思放在學習、合作、和成就上
📝個人覺察：難怪我最近這麼焦慮，應該就是缺乏學習XD
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